休業・一時帰休
休業・一時帰休とは？？
販売不振で余剰在庫が増える、受注が著しく減少したときなどに操業を部分的・全面的に中止し、従業員を自宅で待機させることをいいます。「一時帰休」や「自宅待機」も同じ意味で使われます。
●休業させる社員と、雇用関係を存続させながら、雇用量を調整＝人件費を削減することが出来ます。
●労働基準監督署の届出・許可などが不要です。
●休業労働者に対して、平均賃金の６０％以上の「休業手当」を支給しなければなりません。つまり、働いていない従業員に対して出費しなければなりません。
（注意！）平均賃金を算出する際は、残業代も含めるので対象３ヶ月の間に残業が多い従業員は、休業手当の額も多くなります！
実施手順
手順１ 休業内容を決定します
次の項目について、決定していきます。
なお、「一時休業規程」などがあれば、規程に従い決定します。
a. 全員休業対象ですか？どの部門の労働者を休業させますか？
b. どのくらいの日数、どのように（連休にするのか、飛び休にするのか）休業させますか？
c. 休業手当はいくら支払いますか？
→労働基準法では「平均賃金の６０％以上」と定められていますが、６０％以上であれば、何％でも構いません。
→休業期間が長くなれば％を増減させるなど、休業期間によって変化させますか？それとも一律で支払いますか？
d. 休業時の給与カットについて、いくら控除しますか？
基本給に家族手当、住宅手当などの諸手当を加えた基準内賃金の１日分を控除しますか？それとも、基本給の１日分を控除しますか？
手順２ 社員へ通知します
休業する理由、概要を通知します
労働組合がある企業
１ 労働協約の取り決めを確認します
一時休業を実施する場合はどのように取り扱うかについて、労働協約において定めているケースが多いため、その定めに従って進めていきます。
（１）同意型…一時休業時には、労働組合の同意を必要とする
（２）協議型…一時休業時には、事前に労働組合と協議する。
（３）通知型…一時休業時には、事前に労働組合に通知する
２ 労使協定を結びます
会社側が一時休業を実施することを決定した際、労働組合のある会社では、一時休業の内容について労使協定の締結を求められることが多くなっています。
その場合、休業の概要や休業手当の支給内容などを盛り込んだ労使協定を結びます。
● 労使協定のサンプル（PDFファイル）
そのほかのポイント！
１ 休業の単位は、１日単位・半日単位・１時間単位などが考えられます
単位が細かくなるほど管理などが煩雑になるため、１日単位で休業させることが多いですが、もし１時間単位で休業させ、休業手当を支払った場合でも、「雇用調整助成金」「中小企業緊急雇用安定助成金」の対象になります。
２ 平均賃金を計算する時は、「通勤手当」として支払った額も含みます
休業手当は、平均賃金の６０％以上支払わなければなりません。
「過去３カ月に支払われた給与総額」には、時間外労働手当はもちろんのこと、「通勤手当」も含まれますので、注意が必要です。
● 平均賃金についてもっと詳しく
３ 休日の休業手当は支払わなくて大丈夫です
一定の期間連続で休業させ、その期間中に就業規則で定める休日があった場合、休日に対しては休業手当を支払う必要はありません。
４ 休業手当の支払日は通常の賃金支払日に支払えば足ります
厚生労働省の出した通達では、
「休業手当の支払期日について、休業手当を賃金と解して、通常の賃金支払日に支払えばよい」（昭６３．３．１４ 基発第１５０号）
とされています。
